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Une carrière florissante est-elle nécessairement incompatible avec une vie personnelle épanouie...
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Je conçois que la problématique est généralisée et qu’elle s’adresse tant aux hommes qu’aux femmes, tant aux parents, qu’aux personnes n’ayant pas d’enfant mais ayant d’autres idéaux personnels. En effet, il est maintenant acquis que la conciliation travail-vie personnelle compte tant pour les femmes que pour les hommes, tant pour les parents que les non-parents.
Toutefois, nos propos visent plus spécifiquement les femmes et celles qui doivent composer avec des responsabilités familiales (qu’elles soient ou non reliées aux enfants) puisque, quoi qu’on en dise, elles sont plus durement touchées par les enjeux de la «conciliation». Aussi, les gestionnaires des cabinets d’avocats reconnaissent qu’il est généralement plus difficile de conserver les avocates que les avocats – il doit bien y avoir anguille sous roche!
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Comment rédiger une politique d'assiduité qui résiste à l'analyse des tribunaux?
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De plus en plus d'employeurs sont confrontés à un taux d'absentéïsme élevé chez leurs employés. La solution réside souvent dans la mise en place d'une politique qui valorise l'assiduité et sanctionne l'absentéïsme coupable. Une telle politique ne doit toutefois pas entrer en conflit avec le droit à la vie privée des employés. L'employeur doit donc savoir dans quelles circonstances, par exemple, il est en droit de réclamer un billet médical et dans quelles circonstances il peut sévir contre un employé en raison de ses absences. Une politique mal conçue pourra cependant être annulée par un tribunal et un employé qui aurait été sanctionné ou même congédié en vertu de cette politique, pourrait être réintégré dans son poste avec pleine compensation pour le salaire perdu. Un employeur a donc intérêt à s'assurer que sa politique est à l'épreuve d'une telle analyse!
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La suffisance des allégations requises pour faire autoriser un recours collectif
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Alors que les requêtes visant l’exercice d’un recours collectif sont maintenant légions, qu’elles visent non seulement plusieurs intimés à la fois, mais aussi des industries entières et que les compensations ou dommages recherchés représentent des sommes colossales, l'auteure aborde de façon novatrice des concepts qui sont pourtant à la base de l’introduction de toute procédure, soit la teneur et la nature des allégations requises dans la procédure introductive d’instance.
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La déclaration initiale du risque et les conséquences de la non-divulgation (1UFC / 3UFC)
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La formation sur la déclaration initiale du risque et les conséquences de la non-divulgation vise à offrir aux participants:
- Une technique adéquate lors du traitement des réclamations soulevant des problèmes de nullité de contrat ou d’aggravation du risque;
- Un mode d’intervention utile en regard des situations de négation de couverture;
- Un éclairage sur la notion de matérialité en assurance-incendie, en assurance habitation et en assurance de biens;
- Une revue de la jurisprudence.
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Waiver, Estoppel sous l'angle du droit québécois (3UFC)
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Les notions de waiver et d’estoppel sont une création de la Common Law qui connaissent un écho considérable en droit des assurances.
L’auteur propose d’abord une définition des termes en question, de façon à mieux cerner leur application.
Il expose par la suite diverses règles d’application pratique.
Le second volet de la conférence est consacré aux notions de mauvaise foi et de dommages exemplaires.
L’arrêt rendu par la Cour suprême du Canada dans l’affaire Whiten c. Pilot Insurance Company a en effet connu un retentissement certain dans la province de Québec.
L’auteur expose les règles applicables au recours que peut entreprendre un assuré mécontent à l’encontre de son Assureur.
Il fait également état des difficultés soulevées par ce type de dossier, des pièges dans lesquels il ne faut pas tomber et termine sa présentation sur quelques conseils pratiques.
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Réclamations frauduleuses (3UFC / 6UFC)
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La formation sur les réclamations frauduleuses vise les objectifs suivants :
- Offrir aux participants :
- Des outils pour mieux interroger les assurés ou autres témoins lors des enquêtes;
- Un guide pour réaliser des enquêtes complètes lorsqu’une fraude est soupçonnée;
- Un éclairage sur les recours en abus de droit intentés par les assurés contre les assureurs.
- Enseigner aux participants :
- Les éléments devant être pris en considération avant de nier couverture;
- Les critères utilisés par les tribunaux pour conclure à la faute intentionnelle ou à une déclaration mensongère;
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Loi sur l'équité salariale
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Depuis l'entrée en vigueur de la loi en 1997 et le versement des ajustements de salaire qui devaient être faits avant novembre 2001 la Loi sur l'équité salariale a fait couler beaucoup d'encre et été l'objet de beaucoup d'efforts de la part des employeurs tant du secteur public, para-public que privé.
Notre conférence a pour objet de revoir les principales règles de la loi, à l'intention des nouveaux employeurs qui doivent mettre sur pied leur structure salariale ou de ceux des employeurs du secteur para-public à qui les tribunaux ont imposé en 2005 de reprendre la mise en place d'un nouveau programme, à la suite de la déclaration de nullité du chapitre 9 de la loi.
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Le licenciement collectif
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L'entrée en vigueur des amendements de 2003 à la Loi sur les normes du travail a significativement changé les règles du jeu en matière de préavis de licenciements collectifs, règles qui s'applique à chaque fois que 10 employés et plus d'une même entreprise sont mis à pied. Entre autres, la nouvelle loi prévoit l'obligation de l'employeur de verser le salaire de l'employé pendant toute la durée du préavis. Elle prévoit également des indemnités aux salariés dans le cas où l'employeur aurait fait défaut de donner le préavis dans les délais impartis.
Ce texte propose une analyse comparative de l'ancien et du nouveau régime qui permettra aux initiés de se mettre à jour sur les nouveaux concepts plus coercitifs de cette loi.
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Harcèlement psychologique: Obligations et risques de l'employeur
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Par :
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Avec l'arrivée d'un nouveau recours qui permet aux salariés de se plaindre de harcèlement psychologique au travail, plusieurs employeurs s'inquiètent. Pour calmer cette inquiétude, l'employeur se doit de bien connaître ses nouvelles obligations et la façon de les rencontrer. Il peut ainsi éviter le dépôt d'une telle plainte ou être en mesure d'y faire face, le cas échéant. La meilleure façon d'y parvenir est de mettre en place une politique de prévention et de gestion des plaintes en matière de harcèlement.
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Concilier l'accommodement avec la convention collective
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Par :
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C'est bien connu, l'employeur a l'obligation d'accommoder un employé si ce dernier a un besoin particulier en raison d'un handicap, d'une maladie ou d'exigences religieuses, par exemple. Ce qui est moins connu, c'est que le syndicat et le salarié visé partagent cette obligation avec l'employeur. Quels sont les droits et obligations de chacun? Jusqu'où va cette obligation d'accommodement? Qu'arrive-t-il si les autres salariés subissent les contrecoups de l'accommodement accordé à l'un d'eux?
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